文/潘之凯：《计划-市场经济体制论》(知识产权出版社2019年4月出版)作者
收入分配机制的落实，不仅需要有科学的系统性机制设计，还需要有体制架构做保障。国民收入的初次分配，有两点易被忽视：其一是企业与企业之间竞争对初次分配的影响;其二是劳动者的劳动、分配与宏观经济运行之间的关系。这两个“忽视”正是收入分配层级设计和宏观平衡计划干预架构设计的出发点。
(一)经济运行系统中的国民收入初次分配
1.进入经济系统运行阶段的分配内涵变化
当经济活动进入经济系统运行阶段后，经济系统中各个单元都将在系统的统一管理下运行，每个经济细胞都将是其中一个完成系统任务的单元，涉及初次分配的内涵将发生本质性的改变，其表现主要在：
第一，系统中的任何经济活动都需要纳入经济系统中，接受来自系统的管控。国民收入初次分配作为计划-市场经济体制系统中的重要子系统自然不能例外。
第二，企业作为一个经济法人集合要首先参与国民收入初次分配的那部分财富总量分配。国民收入纳入经济运行系统后，收入分配不再是企业直接对新创造价值的分配，而是首先由企业之间通过竞争完成初次分配总量在企业之间的分配，然后再由企业完成劳动者之间的初次分配和企业股东间的初次契约分配。原因在于企业是系统中的一个节点，而收入总量是经济系统中的宏观平衡计划量，劳动者无法跨越企业这个系统节点直接从系统财富库中配酬。
第三，进入经济运行系统后，任何劳动者的劳动都不再是孤立的经济行为，而是经济系统中很多劳动者在系统管控下的协同劳动，与此相适应的国民收入初次分配需要受到来自宏观平衡计划的约束。
2.经济系统中收入初次分配总量的重新定义
一般认为国民收入初次分配是指国民总收入直接与生产要素相联系的分配。显然，这其中没有涉及对收入分配有重大影响的企业与企业之间实际存在的分配。为了把这点分析透，在这里将对用于初次分配的国民收入总量进行重新定义。
从本意上看，国民收入初次分配是解决生产劳动的劳动者和作为国民初次分配的那部分财富总量之间的分配关系，因此总是把生产劳动过程的劳动者和国民收入放在同一个系统中加以研究。而本章研究的课题是计划-市场经济体制作为系统进行的初次分配。在这个系统中，国民收入初次分配的那部分财富总量是由宏观平衡计划所确定的。也可以说，初次分配的那部分财富总量是个计划保证量，哪个企业来提供其中的产品和服务，哪个企业就可以从其中分配走一部分财富。这就意味着国民收入的初次分配课题是如何将这个有计划保证的待分配总量分配到国民手中的课题。这里，将准备进行国民收入初次分配的财富总量称为“初次分配总蛋糕”。
(二)国民收入初次分配两层级架构
1.企业间分配在初次分配中作用被忽视的原因分析
从传统市场经济体制的发展历史上看，企业间的分配在国民收入分配中的作用，是伴随着经济发展而日益重要的。可以从两个角度发现这个现象：
第一，从同一个产品存在多个企业生产的竞争角度看。在商品经济不太发达的时期，行业垄断不很明显，市场在总体上呈现供不应求的状态，同一个行业同时存在着很多企业。竞争结果可能是A企业、B企业、C企业在M产品市场有优势，而C企业、D企业在N产品市场上有优势，在同一个产品上还存在多个企业的竞争，而且多数都还有不错的效益。从外部观察，似乎是生产劳动者可以直接进行初次分配。
第二，从劳动生产率提高对收入分配影响上看。商品经济发展初期，劳动生产率较低，企业与企业之间的经营规模差距可能只是A企业每天生产100单位产品和B企业每天生产600单位产品的差距，而且其中100和600背后职工人数可能是A企业100人和B企业200人，从人均来看，可能是100∶300的有限差距。以至于从社会整体角度来看，在国民收入的初次分配中，企业与企业之间的分配对初次分配整体影响不突出，似乎是生产劳动者直接进行初次分配。商品经济发展初期，企业间的初始竞争优势相对均衡，加上市场总体呈现的供不应求，造成了企业之间的分配在国民收入初次分配中没有位置的假象。
2.企业之间的分配在一定阶段后会成为最重要分配
(1)从竞争导致行业垄断角度来看。市场经济体制由竞争表现出来的强大动力，在推动生产力发展的同时也不断推动行业向着行业垄断发展，不断扩大了竞争者的竞争能力差距。现在，经过多轮的竞争淘汰，各个行业都相继进入了由少数企业垄断的时代。从分配角度看，由企业之间竞争进行的分配逐步让位于行业少数超大企业的瓜分占有。换言之，到了这个时候，“初次分配总蛋糕”只是行业少数瓜分企业的第一层次分配和企业内部第二层次分配，而原来“国民收入初次分配”意义中的“国民”多数已经在初次分配中出局，实际上连参与分配的机会都没有了。
(2)从劳动生产率提高角度看。由于生产技术、管理技术的改善，企业的生产效率得到了极大提高。如果说过去一个劳动者每天可以生产10单位的产品，那么，现在一个劳动者每天可以生产10万单位的产品，可能是万倍以上的提高比例。这意味着大企业只要能通过竞争获得产品生产合同，就可以获得远超过去的“分配”。具有竞争优势的企业可以从“初次分配总蛋糕”中分走越来越大的份额，从而根本性地改变了国民收入初次分配的格局。
(3)从现实角度看。纵观世界上的分配现状，占世界总人口1%的巨富可能占有了全球82% 的财富。而这1% 的巨富从分配来源上看，百分之百源于他们投资的企业，而这些企业又百分之百在企业与企业竞争这一层级上首先获得“初次分配总蛋糕”的分配。
这里必须说明，企业与企业之间通过竞争获得的并不是“初次分配总蛋糕”的财富本身，而是“财富载体”(产品订单)，是分配“初次分配总蛋糕”的契约。这个契约是国民收入分配的最关键步骤，是所有后续初次分配的基础。
3.“初次分配总蛋糕”的两层级初次分配架构
计划-市场经济体制的国民收入初次分配有两个层级：第一个层级是企业与企业之间通过竞争首先对“初次分配总蛋糕”进行契约分配，通过这一层级分配到的还不是真正“初次分配总蛋糕”的一部分，而是分配到了可以制造“初次分配总蛋糕”中那部分财富的“财富载体”(产品订单)。第二个层级的初次分配则是企业在将“财富载体”(产品订单)变为企业经营收入后，进行的“初次分配总蛋糕”向国民的分配。
(1)通过公平竞争完成企业间的收入契约分配。企业之间的契约分配是通过公平竞争实现的，其关键在于竞争的公平。
第一，通过竞争完成企业间的契约分配。从分配的角度，怎么认识企业之间的“竞争”?企业是参与市场竞争的基本主体，是企业间收入契约分配“竞争”场上的法人。企业间的竞争，比的是产品优势、管理优势、服务优势。而这些优势，对企业这个“法人”而言，都是法人劳动能力的优势。正因为这个法人拥有劳动能力上的比较优势，才在企业间竞标环节取得了竞争胜利，签订了“供-需”契约。企业法人又在实施“供-需”契约后，收获了利润，取得了本轮竞争的胜利。
在企业间招投标竞争过程中，竞争围绕各企业“投标条件”展开，而这些“投标条件”是投标日前企业法人的过去劳动能力水平，是法人过去的劳动结果。竞争后分配到的是可以通过实施收获利润的“契约”。这个“契约”也是一种“按劳配酬”的分配结果，只不过是依据过去劳动水平进行配酬结的“果”。这个阶段的配酬，与其他阶段的关键不同点有两个：其一，配酬所主要依据的劳动是过去的劳动(投标过程也有劳动投入，但这些劳动不是过程配酬的主要劳动依据)。其二，竞争配酬得到的“果”对所有参与竞争的法人而言是“有契约”的竞争结果和“无契约”的竞争结果。从严格的配酬意义说，是过去劳动的延续配酬过程。而对于竞争失败的企业法人而言，是过去劳动配酬长过程的一个局部失败，也是按劳配酬的过程。
第二，竞争过程的公正将保证企业间分配的公平。计划-市场经济体制由政府出面管控生产环节和消费环节之间的“交换”，至少解决了以下几个影响公平公正的关键问题：其一，由政府出面主管生产、消费环节间的“交换”环节，真正将可能不平等的供方和需方拉至平等的位置上。按照现有的经济法律体制，合同是由当事双方经过平等协商签订的，但在现实中，很多合同都是在其中一方处于弱势地位上签订的。计划-市场经济体制的市场竞争是地方“枢纽”组织由随机选择的“评标专家”决定的，真正实现了供方和需方的地位平等。其二，供需契约不再有“潜规则”的阴影。在计划-市场经济体制内，拥有显性权力的地区供需契合枢纽仅仅管理招投标程序，而掌握实权的“评标专家”是隐性存在的，任何利益方都无法暗箱操作获益。其三，无处不有的制约机制将保障经济活动的公平和公正。
第三，不同所有制企业在企业竞争间实现平等。计划-市场经济体制会将生产资料公有制企业和生产资料私有制企业纳入相同起跑线的竞争体系中。公有制企业不需要为资金资本支付占用费用，但却要向投资人上缴利润;私人所有制企业虽然要向资金资本支付占用费用，但却不需要像公有制企业那样向投资人上缴利润。如果通过设计让各种所有制企业有接近相同的负担，那么，人类就将第一次实现各种所有制企业在市场竞争中能有真正公平的地位和真正公平的初始条件。另外，在新体制中，无论公有制企业还是私有制企业都不再拥有干预商品交换的能力。
(2)企业内部两个会计账务阶段对两类分配对象的初次分配。在企业内部进行的第二个层级分配中主要有两个分配对象：其一是直接从事生产劳动的劳动者;其二是拥有企业所有权的企业股东。对象不同，分配形式和分配会计账务阶段都不相同。
第一，企业中劳动者的初次分配。一般以劳动者工资(酬劳)为主要形式进行初次分配，其余还有奖励等分配。这部分初次分配直接计入产品(服务)的生产成本。工资从生产成本中列支，使之拥有分配上的优先级。也就是说，即便企业是亏损的，工资形式的初次分配也是会首先兑现。原因是工资分配在成本核算会计账务阶段上以酬劳形式优先支付，是在亏损核算前完成的。
第二，企业股东的初次分配。由于企业股东是企业的所有者，承担了企业盈亏的全部责任。因此企业股东是在支付了劳动者工资、原材料费用、其他管理费用并依法纳税后，在企业最后产生的可分配利润中按股比形式进行分配的，是在利润分配核算这个会计账务阶段以利润分红形式支付的。
(三)四层级干预收入分配的构架设计
计划-市场经济体制在国民收入初次分配中，不仅涉及“初次分配总蛋糕”的分配，还涉及宏观平衡计划对于微观劳动、微观收入分配的约束性干预。宏观平衡计划干预收入分配的总构架不仅和平衡计划落实的总构架一致都是四层，而且功能也是统一的。其中存在的差异不在于实施的具体工作不同，而是每项工作任务在赋予各自构架的目标上有所侧重。在宏观计划平衡和微观经济竞争活力总构架中，每一层宏观计划的平衡和平衡计划的拆分、导入、实施，都是将宏观平衡计划传递到微观经济的末端，同时把竞争推进到每一个微观经济细胞的过程。而宏观平衡计划干预收入分配总构架中，每一层则完成的是收入平衡计划干预量的平衡、转换、导入和落实，将企业和劳动者的收入在宏观平衡计划这个“需要”前提下，逐级按劳配酬，一直到“依需尽能，按劳配酬”机制得到全面落实。
这四层干预收入分配的构架分别是：第一层，宏观收入分配平衡计划层和宏观劳动力供给平衡计划层;第二层，宏观分配平衡计划和劳动力供给平衡计划转换为调控工具参数层;第三层，调控工具参数导入的交汇层;第四层，劳动者实施分配机制层。通过这四层干预收入分配构架，不仅把收入分配纳入经济体制构架，而且把包含宏观分配平衡计划的调控工具参数导进受法律保护的“供-需”契约，在劳动者履行契约时，“尽”其所“能”地完成劳动任务，最终再按照“劳”动“配”取“酬”金，全面落实“依需尽能，按劳配酬”的收入分配机制。
1.宏观平衡计划对微观收入分配进行干预的主要内容
(1)宏观平衡计划通过参数导入契约完成对企业生产的约束，也完成对初次分配的约束。企业在国民收入初次分配中有举足轻重的地位。企业的所有行为只有全面遵循计划—市场经济体系的平衡计划要求，整个经济系统才能平稳持久运行，企业才能在国民收入的初次分配中实现利益最大化。这个道理很明显，比如说，微观经济活动如果不接受来自宏观平衡计划的约束，一定还是像传统市场经济体制那样盲目生产。当一个消费需要市场出现时，很多企业一哄而起，又在过度竞争中产能过剩，导致劳动者不时失业，企业不时招工难。劳动者好不容易找到工作，又会因为企业盲目生产而倒闭，劳动者付出劳动也拿不到酬劳。相反，如果微观生产劳动全部都是遵循宏观平衡计划来实施的，那么，系统中的所有经济活动都将是平稳和可持续的。
(2)通过宏观平衡计划对劳动者劳动的约束实现对劳动者收入分配的约束。在计划-市场经济体制系统中，微观劳动者的劳动也被纳入宏观计划平衡之中。比如宏观平衡计划要求劳动者每周工作四天，休息三天。劳动者就不能擅自改变这个宏观平衡计划的要求，否则就不能保证劳动者充分持续就业，从而造成劳动者的损失。
(3)宏观共享分配理念计划对国民收入初次分配进行约束。这其中既包括企业之间初次分配要贯彻宏观共享理念计划的约束，劳动者也同样要接受来自宏观的共享分配理念计划约束。计划-市场经济体制中的共享理念计划贯彻在很多方面。比如，地区域内企业的加权因子，实现地区发展的共享理念;再比如，包含在价格中的调节参数等，可以说，所有调控工具参数都包含宏观平衡计划对于生产劳动的约束，进而通过生产劳动的约束影响初次分配，也使得收入分配贯彻共享的深层内涵。
2.宏观收入分配计划平衡和宏观劳动力供给计划平衡层
宏观收入分配计划平衡和宏观劳动力供给计划平衡层，是宏观平衡计划对微观收入分配进行干预的第一层。计划-市场经济体制通过这一层的计划平衡，首先实现消费、生产、就业(含收入分配总量)在宏观面上的平衡。
从宏观上看，经济系统有:①劳动者总量;②消费总量，即由每个劳动者通过提供劳动获得的酬劳总量及按劳配酬的时按一定比例提取的其他收入分配量之和构成的社会潜在的消费总量。由于计划-市场经济体制是一种通过计划可以实现宏观收入分配总量、消费总量、生产总量平衡的经济体制，所以，收入分配总量应该等于消费总量。而消费总量就应该是计划安排的生产总量。从宏观层面确定了生产总量以后，就可以安排劳动力供给计划。由于劳动力供给总量与劳动力的劳动总生产量之间存在劳动生产效率的影响，在安排劳动力供给计划时，会发生一个平衡冲突：由于现实劳动生产效率提高，以至于社会可以提供的劳动力总量会远大于生产总量需要的劳动力供给总量。在这种情况下，如果按满足生产需要而减少劳动力用量，必然会因劳动力总量供给的减少而减少劳动者收入分配总量，进而又减少消费总量和生产总量。计划-市场经济体制为了解决这个难题，专门设计了 “劳动时间与休息时间比”这样一个调控工具参数。当劳动生产率提高到一定量值时，缩短每周工作时间而增加每周的休息时间。比如一个工程任务需要100人实际工作20天才能完成，如果现在每周工作5天休息2天，实际带薪时间是4 周(20 天/ 5)。由于劳动生产率的提高，每周改为工作4 天休息3 天，则同一个任务同样的劳动力人数，带薪工作时间由4周延长到了5周(20 天/ 4)。通过这样的宏观调节，就可以保证充分就业前提下劳动力供给总量、收入分配总量、消费总量、生产总量的计划平衡。
这里有必要说明一点，上述等式是一种平均意义上的等式，忽略了其中大量的其他因素。比如说，在上述收入分配总量和消费总量平衡中，劳动者的个人收入总量中可能还有一些收入存放在银行内，还有一些借给了亲朋好友而且没有消费。但是作为计划平衡原理，只要有需要劳动力供给的地方，无论处在何环节、何领域，其总量总是构成劳动力的供给总量。生产总量和消费总量也一样，只要是由“人”消费的和由“人”生产的都纳入计划平衡总量中，计划平衡一定是严谨的。由此可以看出，计划-市场经济体制的宏观平衡始终是围绕“人”来定义的。
宏观层面收入分配的计划平衡，不仅可以在劳动力供给总量、收入分配总量、消费总量、生产总量之间开展，还可以把环境承载、资源可持续供给也纳入分配计划平衡中。环境承载与收入分配平衡计划的关联性，首先表现在环境的维护和改造，都需要劳动力的额外提供，而且伴随着劳动力供给的增加，其收入分配总量、消费总量和生产总量，都会发生联动改变。显然，这需要宏观层面进行再一次的计划平衡。同样的原理，资源可持续供给的有计划行动，也需要劳动力的额外投入，同样伴随着劳动力供给的增加，其收入分配总量、消费总量、生产总量都会发生联动改变，同样需要宏观层面进行再一次的计划。
3.宏观收入分配平衡计划和劳动力供给平衡计划转换层
将宏观收入分配平衡计划和劳动力供给平衡计划转换为宏观调控工具参数，是宏观平衡计划对微观收入分配进行干预的第二层。所有的调控工具参数都会从不同的角度影响企业生产、劳动者劳动和初次分配收入：
(1)影响企业与企业之间的竞争结果，从而影响企业与企业之间的收入契约分配，最终影响企业内部劳动者的按劳取酬。“管辖域内企业中标加权因子”就是企业间竞争的调控参数，反映了收入分配中地区发展平衡的宏观调控需要，可以改变域内域外企业间的竞争结果。
(2)直接影响劳动者按劳配酬的比例。在宏观调控工具参数中，有很多因子直接改变企业中标“供-需”契约的总成交额，影响企业的收入水平，进而最终影响劳动者按劳配酬的结果。比如 “产品扩张价格调节因子”等，是会影响企业竞争收益的宏观调控工具参数。
(3)影响劳动力供给量，间接影响收入分配。有些调控工具参数，表面看与分配关系不大，但最终会影响收入分配。比如“劳动时间与休息时间比”“企业增加值劳动力使用比”这两个参数都会直接改变企业的劳动力契约需要量。
其中，如果通过“劳动时间与休息时间比”参数增加劳动者在每周的休息时间，那么，劳动者将从减少实际提供的劳动时间中，间接改变劳动者的收入分配水平。与此同时，新体制已经通过这个调控工具参数满足了“依需尽能”的“需要”，保证劳动者在实施“供-需”契约的“尽能”劳动时，企业的劳动力既不短缺，也不过剩。
同样，通过“企业增加值劳动力使用比”这个参数，完成劳动力合理安排的任务，实现劳动力供给的计划平衡，保证适龄劳动力能够充分就业，间接影响收入分配。与此同时，它也会从宏观的平衡计划实施中，满足收入分配机制“依需尽能”中 “需”要的前提条件。
(4)通过增加企业“供-需”契约的劳动支付量影响收入分配。有些调控工具参数，表面上看与分配关系不大，但最终也会影响收入分配。比如“单位产品价值环保投入费用”是企业完成环境保护投入的制度化措施。而要完成“供-需”契约规定的环境保护费用投入指标，企业一定需要额外投入劳动力和生产资源。而从全局上看，每个局部投入费用的汇总量，最终还是会通过宏观再平衡影响局部的收入分配。
计划-市场经济体制将通过这一层干预构架，完成涉及收入分配和劳动力平衡计划的调控工具参数转换。
4.企业间竞争分配和宏观调控参数导入层
宏观分配调控参数导入企业“供-需”契约的导入层是宏观平衡计划对微观收入分配进行干预的第三层。
将宏观分配平衡计划、宏观劳动需要平衡计划所代表的调控工具参数，导入到劳动者进行劳动所依据的契约内，完成宏观计划向微观契约的传递。需要说明的是，这些调控工具参数既是宏观平衡计划传递的参数，也是宏观分配平衡计划传递的参数。
5.企业内部实现“依需尽能，按劳配酬”层
宏观平衡计划对微观收入分配进行干预的第四层是劳动者在企业实施包含宏观分配平衡计划调控工具参数的契约时，在“依”据宏观平衡计划“需”要的条件下，各“尽”其劳动所“能”进行劳动，最终实现完全按照“劳”动“配”取“酬”劳的配酬全过程。这一层是国民收入初次分配完成向劳动者和企业所有者配酬的实施层，也是计划-市场经济体制“依需尽能，按劳配酬”的分配机制通过企业这一层架构设计，落实到每一个国民身上的落实层。
(1)企业内部分配的组织领导。公有制企业和非公有制企业，在一个很长的时期内都将存在。所有制形式不同，企业内部的分配领导权也不相同。
第一，非公有制企业的内部分配仍然是由企业所有者决定。但是，企业内部的劳动者将在更公平的竞争环境中，拥有更多的就业选择机会。这种劳动者的选择竞争，会有力制约企业所有者的按劳公平配酬，因为不公平就会失去劳动者。
第二，公有制企业获得可分配利润以后，国有企业管理层将不再像现在这样，不能对企业盈利进行自主分配。“全国规划及规则制定中心”将根据各地的发展水平、收入水平核定企业1% 最高收入人群和1% 最低收入人群的收入比，即“最低收入差异激励因子”，然后再由企业进行自主分配。比如“全国规划及规则制定中心”给这个地区这类国有企业核定最高收入和最低收入比为8，那么所有企业员工分得的企业红利中1% 最高获得者和最低获得者之比应不大于8。这样，公有制企业也可以实现真正当家做主。其中的比值反映一个历史阶段支付“劳动”获得报酬的差异。它将根据社会整体水平调整。公有制企业能这样分配是由于它已经放弃了所有特权，成为一个真正的和其他所有制企业一样的平等竞争者。
企业内部分配的决策权，曾经有过让企业职工参与协商的尝试。其方法是让企业职工也拥有分配上的发言权。但从实践结果看，不是流于形式就是各方在利益矛盾上的僵持，导致企业无法运行。究其原因是，非股东企业职工只有涨薪的单向利益诉求，与企业自身发展缺乏目标交集，也就缺少了协商分配的基础。为此，企业内部的按劳配酬决策权，在一个较长时间内，仍然属于企业股东，而企业职工在按劳配酬上的发言权则通过选择企业来实现。
(2)企业内部劳动的“依需尽能”。企业是全面落实“依需尽能，按劳配酬”的场所。由于企业在地区“枢纽”组织的招标中标时，已经签订包含宏观分配平衡计划调控工具参数的“供-需”契约。因此在实施契约时，“依需尽能”的所有外部条件都已经落实。这时，对于任何一个具体劳动者而言，就只有“尽能”劳动争取多获得酬劳的要求了。
(3)企业内部对不同劳动目的的人群采用不同的分配方案。在同一企业内部，由于分工不同导致劳动所要达到的目的不同，劳动成果的判定和量化方式也不同。比如，对于企业主而言，劳动目的在于提供有别于其他企业的优质智慧资产和智慧劳动贡献;对于技术设计的研发者而言，其劳动目的在于设计出先进技术方案;而对于在生产线从事劳动生产的劳动者而言，劳动目的是要产出合格的产品。可以说，企业内部分配方案的研究是一门实践科学，是一个在千变万化的企业内部分配实践中创造千变万化分配方案的实践探索过程。
第一，决策层的按劳配酬。决策层可能是生产资料的所有者，也可以包含其他被授权的决策者。决策层是智慧劳动集中体现的层次，其决策水平决定企业的命运，从按劳配酬角度看，应该拥有最高的分配比例。决策者又是企业分配的领导者，单纯从权力上讲，决策层可以将全部的企业利润放进自己的腰包。但是，决策层的分配权力受到企业间横向竞争的制约：首先，一个企业的成功不仅取决于决策层的决策，还取决于管理层、实施层的共同努力。而对于管理层和实施层而言，其收入分配上的水平比较，是超越企业边界的社会化比较。如果A企业主把A企业可分配利润都装进自己的口袋，而另外有B企业的企业主非常兼顾职工的利益，那么A企业员工可能会辞职跳槽，投奔兼顾职工利益的B企业，这个A企业就会被淘汰。这就形成一种横向跨越企业边界的分配竞争，而这种竞争正好是制约企业主分配行为的利器，成为推动企业内部分配合理化的制约力。
其次，企业内部的分配还受到内部公开的分配规章制度的制约。分配是一种正反馈刺激，企业要想调动各类职工的积极性，就必须事先做出分配规定。通常事前的规定和承诺都是接受跨越企业界限竞争制约的，如果企业的分配制度本身就很不合理，那么工作还没有开始也许就没有职工了。这个预先制定的内部分配规章制度只要被实施，那么对于掌握分配权力的企业主而言，内部分配已经受到了制约。
最后，企业内部分配必然需要接受来自宏观调控措施的制约。其中包括税收等各种措施。这些由国家、地区为总体发展目标所颁布的收入分配均衡规定，首要的对象一定是决策层。
第二，管理层的按劳配酬。管理层的作用是将决策层的决策付诸实施。管理层付出劳动结出的劳动之果一定是整个企业的经营效益。因此，管理层的按劳配酬是按整个企业的劳动成果作为“劳动”之“平均果”来量化分配的。管理层在分配上和整个企业效益的好坏关联性越大，激励效果就越好。
管理层还可以再分解。比如，管生产的副总裁其“劳动”衡量值，更多在于生产任务是否完成，而对于管销售的副总裁来说，其“劳动”衡量值是销售了多少产品，等等。因此，管理层的分配也还需要分层。第一层先从企业中把属于整个管理层的“管理层可分配收入”配置出来，实现管理层整体“劳动”与企业成果之间的“因果”关系。第二层，管理层再按各自的“劳动”将“管理层可分配收入”分配到每个管理者。
第三，实施层的按劳配酬。实施层属于企业这个系统节点的终端，是经济活动的基础层，实际情况也更为复杂。劳动目标、劳动对象、劳动效果的评价千变万化，但根据劳动的特点和劳动结果特点，可以大致分为这样几种专业块。
其一，产品研究人员的分配。研究人员是脑力劳动者，是智慧劳动的提供者。他们中的顶级人才在现代企业中地位越来越高，在计划-市场经济体制中的地位将更高。他们中的不少人有机会成为企业的股东、智慧资产的拥有者。研究人员的脑力劳动在管理上也极具特色。比如，作为一种脑力劳动，无法用时间管束他，因为很多发明及创新点子来源于非工作时间。这些人的很多工作也无法用劳动成果衡量，因为很多创新需要经过产业化的过程才能产生价值。研究人员是个大专业块，还可以再细分为创新研究人员、应用技术人员和生产过程技术人员。创新研究人员按劳配酬的最好办法是让他们成为企业的股东，与企业共存亡。应用技术人员劳动贡献的量化，是技术应用的速度和效率。至于生产过程技术人员的劳动，则由于其与整体企业或其管辖域局部的劳动成果关系密切，可以直接和部门的“劳动”成果挂钩配酬。
其二，管理人员的分配。这里的管理人员是指执行层的普通职员。他们劳动的特点是承上启下，完成管理层交办的各项任务，又将基层的信息及时、准确、全面地上达管理层。他们的劳动要求是认真细致不出差错，劳动成果与企业整体效果紧密相关，也与承上启下的工作能力相关，按劳配酬的基础是整个企业的平均效益和主管领导对其的评价。同样，他们也可以分层分配，总的原则是将他们的“劳动”分配先与这些“劳动”要达到的企业目标之果建立起成比例的“因果”关系。
其三，直接生产者的分配。直接生产者在企业中是一个重要的执行群体。他们的劳动目标是完成企业管理层交给的生产任务。单纯从劳动目标而言，直接生产者由劳动创造的劳动成果与企业需要的劳动成果不一定等同。比如，管理者下达了一个生产任务，生产1000台电视机，但由于决策失误，这1000台电视机全部积压在仓库里成为过时的废品。从企业角度看，其中的劳动成果是负的劳动成果，但对于直接生产者而言是正劳动成果，是需要按劳配酬的。因此，直接生产者的按劳配酬是以完成企业下达的生产任务为基础，以完成任务的质和量以及对生产集体的配合来量化“劳动”的。对于执行者而言，被执行的指令始终认为是“正确”的，其分配也只与执行指令情况有关，而与被执行指令是否正确无关。
其四，可直接计算劳动成果人员的分配。企业中也有不少拥有相对独立的劳动因果关系的岗位。比如，一个企业驻某省的销售中心，其在该省的销售业务完全取决于他们的劳动效果。因此，在该省的销售量之“平均果”可以作为配酬的“劳动”依据。还有这样一种企业内部单位：一个部门独立生产企业中的某个产品，可以独立进行内部核算。对于这类人员和部门最好的分配办法是二层法：第一层，把这部分作为一个整体的“劳”与“劳”对应的总体之“平均果”在分配上建立起“因果”关系。第二层，在内部按各自的“劳”与目的之“平均果”建立分配关系。
转载自《计划-市场经济体制论》(知识产权出版社2019年4月出版)第四章,部分文字有删减和调整。
作者简介：
潘之凯，1948年8月出生于浙江省杭州市郊区一个农民家庭，1976年毕业于北京航空航天大学遥控遥测专业，硕士研究生学历，现任全国电工仪器仪表标准化技术委员会(SAC/TC104/SC1)委员、中国世界贸易组织研究会数字经济和数字贸易专业委员会高级顾问，《计划-市场经济体制论》(知识产权出版社出版)作者，定制出行交通专利发明人，有着长期在国有大型企业及科研机构担任相关领导的工作经历。
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